MISE À JOUR – L’EED et le réaménagement potentiel des effectifs

Le réaménagement des effectifs (RE) désigne le processus visant à réduire les postes à durée indéterminée dans l’administration publique centrale, dans les organismes et chez les employeurs distincts. Cet important processus a été négocié au Conseil National Mixte (CNM) pour protéger vos emplois.

Le processus de RE est décrit dans les directives du CNM et fait partie de votre convention collective (article 42.02) en vertu des règlements administratifs du Conseil national mixte.

Il y a réaménagement des effectifs lorsqu’un administrateur général décide que les services d’une ou de plusieurs personnes salariées nommées pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison :

• d’un manque de travail;
• de la suppression d’une fonction;
• de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où la personne salariée ne veut pas être réinstallée;
• de la diversification des modes d’exécution, y compris :
  • le transfert du service à un autre ordre de gouvernement;
  • les partenariats publics-privés (PPP);
  • la sous-traitance et la privatisation.

Les compressions budgétaires entraînent généralement la suppression d’une fonction, c’est-à-dire l’abolition d’une fonction ou d’une activité spécifique au sein d’un ministère ou d’un organisme. Les personnes occupant un poste associé à la fonction abolie peuvent être déclarées excédentaires et potentiellement visées par le processus de RE.

Votre employeur, qu’il s’agisse d’un ministère ou d’un organisme, doit :

• consulter l’APASE le plus tôt possible;
• optimiser les possibilités d’emploi pour les personnes salariées permanentes;
• lorsque c’est possible, offrir à ces personnes d’autres possibilités d’emploi et toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique;
• veiller à ce que ces personnes soient traitées équitablement;
• mettre sur pied un comité mixte de réaménagement des effectifs;
• examiner son recours au personnel temporaire d’agence, aux consultantes et consultants, au personnel contractuel, aux personnes nommées pour une période déterminée et à toutes les autres personnes salariées nommées pour une période autre qu’indéterminée et, dans la mesure du possible, ne pas réembaucher ces personnes si cela peut faciliter la nomination de personnel excédentaire ou de personnes mises en disponibilité;
• relever les situations dans lesquelles le recyclage professionnel peut aider les personnes touchées à poursuivre leur carrière dans la fonction publique;
• informer par écrit les personnes salariées de leur statut d’emploi et de tout changement à ce sujet;
• coopérer activement avec la Commission de la fonction publique et les autres ministères et agences, la coopération interministérielle étant essentielle pour maximiser les possibilités d’emploi, bien que la priorité de chaque ministère ou organisme soit de replacer les membres de son personnel.

D’autres obligations de l’employeur sont précisées dans la partie I de la directive sur le RE.

Dans une situation de réaménagement des effectifs, il est important de chercher activement d’autres possibilités d’emploi au sein de la fonction publique fédérale. Quand il est clair qu’un réaménagement des effectifs est inévitable, vous devez :

• chercher activement un autre emploi, en collaboration avec votre ministère ou organisme et avec la Commission de la fonction publique;
• vous renseigner sur vos droits;
• fournir promptement à l’employeur votre curriculum vitæ et d’autres renseignements qui l’aideront à vous trouver un nouvel emploi;
• vous assurer qu’on peut vous joindre facilement;
• vous rendre aux rendez-vous prévus pour les présentations;
• étudier sérieusement les possibilités de formation et d’emploi qui vous sont offertes;
• vous informer sur les échéances et examiner sérieusement toutes les possibilités lorsque vous devez prendre une décision.

L’APASE a été informée que les employés d’AM seront contactés au sujet du RE d’ici la mi-janvier 2026. Si vous êtes informé d’une situation de réaménagement des effectifs, veuillez suivre ces directives générales :

• Informez-vous et posez des questions sur votre situation particulière et vos options auprès de votre syndicat et de l’employeur.

• Réfléchissez avant de prendre une décision. Assurez-vous de bien évaluer toutes les options afin de déterminer celle qui convient le mieux à votre situation. La directive sur le RE vous pousse à faire des choix difficiles selon votre situation personnelle.
• Répondez aux demandes de l’employeur dans les délais prescrits. À cause des décisions difficiles que vous avez à prendre, vous aimeriez probablement mieux ignorer le problème. Malheureusement, cela ne ferait qu’aggraver les choses et pourrait vous obliger à opter pour une solution qui n’est pas la meilleure pour vous.
• Si votre poste a été déclaré excédentaire et que vous choisissez de demeurer à l’emploi du gouvernement fédéral, vous devez y chercher activement un autre emploi et considérer sérieusement toutes les offres. Demandez au personnel des ressources humaines comment il peut vous aider à trouver un nouvel emploi dans un autre ministère ou organisme.
• Assurez-vous que ‘APASE et votre employeur peuvent vous joindre facilement.
• Les protections syndicales sont la ressource la plus importante pour vous aider tout au long du processus de perte d’emploi ou de transition et vous avez le droit d’être représenté tout au long du processus, depuis le début jusqu’à la fin.

Le ministère ou l’organisme concerné doit informer par écrit les personnes salariées permanentes qu’elles seront touchées par un RE.

L’administration générale avise les personnes salariées par écrit que leurs services pourraient ne plus être requis ou ne seront plus requis, selon la situation. L’avis doit mentionner :

• si la personne est officiellement « touchée » et s’il faudra décider qui sera mis en disponibilité;
• si la personne recevra une garantie d’offre d’emploi raisonnable;
• si la personne pourra choisir l’une des options de la directive sur le RE.

Selon la situation et si vos fonctions sont uniques, il se peut qu’on vous informe de l’abolition de votre poste et de la possibilité de vous prévaloir de l’une des options de la directive sur les RE au moment où vous recevez l’avis.

Pour ceux qui exercent les mêmes fonctions que d’autres, un système appelé Sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD) sera utilisé pour déterminer qui sera maintenu en poste et qui sera mis en disponibilité. Dans ce cas, les emplois des membres concernés seront maintenus ou éliminés à la suite de ce processus.

Outre la notification initiale, un certain nombre d’autres avis importants doivent être émis au cours du processus de réaménagement des effectifs. Il s’agit notamment des lettres d’excédent, des offres d’emploi, des décisions d’opt-in, des demandes de curriculum vitae et d’autres renseignements personnels, ainsi que des avis d’entrevue d’emploi. Bon nombre d’entre eux précisent les délais de réponse ou de choix. Il est très important que vous répondiez aux avis dans les délais prévus.

Une personne salariée touchée est un.e employé.e nommé.e pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.

Une personne salariée excédentaire est un.e employé.e nommé.e pour une période indeterminée qui a été officiellement déclaré excédentaire par écrit par son administrateur général.

Une personne salariée optante est un.e employé.e nommé.e pour une période inteterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu une garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administrateur général et qui dispose de 120 jours pour envisager les options offertes par la directive sur le RE.

La personne salariée optante qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes :

Option A

• Priorité d’employé excédentaire d’une durée de 12 mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.
• L’employé sera mis en disponibilité s’il n’a pas été nommé ou muté à la fin de la période de 12 mois.

• Si vous proposez de démissionner avant la fin de la période de priorité d’excédentaire de douze mois, l’administrateur général peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à la rémunération de votre poste d’attache pendant le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire ne peut pas dépasser le maximum que vous auriez touché si vous aviez choisi l’Option B, la MST.
• À votre demande, cette période de priorité d’excédentaire de douze mois sera prolongée de la période non utilisée de 120 jours une fois que vous avez choisi par cette option.

• Réputée être l’option choisie si l’employé omet de sélectionner une option.

Option B

• Mesures de soutien à la transition (MST)
• Montant est calculé selon le nombre d’années de service de l’employé au sein de la fonction publique en échange d’une démission.
• La MST sera versée en un ou deux versements forfaitaires sur une période maximale de deux ans.

Option C (i)

• Mesure de soutien à la transition (MST) + indemnité d’études (15 000 $ ou 17 000 $)
• Indemnité pour les dépenses appuyées par un reçu, pour les frais de scolarité, les coûts des livres et l’équipement pertinent ou obligatoire (selon la DRE).

Option C (ii)

• Mesure de soutien à la transition (MST) + indemnité d’études (15 000 $ ou 17 000 $) + congé non payé (CNP)
• Indemnité pour les dépenses appuyées par un reçu, pour les frais de scolarité, les coûts des livres et l’équipement pertinent ou obligatoire (selon la DRE).
• Retarder la date de départ et partir en CNP tout en fréquentant un établissement d’enseignement (maximum de deux ans).

Le vendredi 12 décembre 2025, la présidente de l’APASE Pam Isfeld, le directeur exécutif Dan Whalen et le chef de l’équipe des relations de travail Bertrand Myre ont tenu un webinaire afin de discuter des mesures de réaménagement des effectifs (RE) actuelles et possibles touchant les agents du service extérieur (FS) à Affaires mondiales Canada (AMC) et à IRCC, de même que du soutien que l’APASE apportera dans un processus long et incertain.

Situation et incertitude

• La Loi d’exécution du budget fédérale n’a pas été adoptée avant la relâche des fêtes, ce qui retarde ou complique l’échéancier des mesures de RE et l’initiative de retraite anticipée (IRA); les ministères n’en vont pas moins de l’avant avec leur planification des mesures de RE.
• Les cadres supérieurs d’AMC, d’IRCC et du Conseil du Trésor reçoivent eux-mêmes des signaux mixtes du centre, qui créent beaucoup d’incertitude relative à l’échéancier, à la portée et aux outils, notamment l’IRA.
• Les mesures de RE et l’IRA sont en cours, et une nouvelle série débutera probablement en début d’année, qui ciblerait principalement les postes de direction (EX). AMC a annoncé qu’il enverra des lettres à la mi-janvier portant sur la totalité de la période de trois ans des mesures de RE; leurs incidences sur les FS restent encore indéterminées.

Intentions de l’employeur et mécanisme de RE

• L’employeur a exprimé sa préférence pour les départs volontaires et l’évitement du processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD), en ayant recours à des outils comme l’IRA et à des options de mobilité plutôt qu’à des mises en disponibilité involontaires, dans la mesure du possible.
• L’employeur pourrait envoyer environ trois plus d’avis d’« employés touchés » que le nombre visé de réductions de postes, afin de constituer un vaste bassin d’employés mobiles ou acceptant de partir.
• Le RE s’applique à des postes et non pas à des affectations; le fait d’être « touché » signifie que votre groupe/niveau/unité de travail est à risque, mais pas que vous perdez automatiquement votre emploi.

IRA, départ volontaire et SMPMD

• L’IRA se veut un mécanisme relativement simple pour les employés admissibles dont la retraite approche (par ex., âge et nombre d’années de service atteints) et qui pourraient partir sans pénalité de pension, mais sa mise en œuvre dépend de l’adoption de la Loi d’exécution du budget.
• Si l’IRA n’est pas en place avant les décisions relatives au RE, les membres pourraient, à défaut, se tourner vers les options de RE qui existent déjà, comme les mesures de soutien à la transition (MST) et l’indemnité d’études, qui s’adressent généralement aux employés « optants » ou touchés ou faisant l’objet d’un échange de poste.
• Même si les dispositions relatives au RE comportent effectivement une exemption des pénalités de pension, cette exemption est limitée aux employés âgés de 55 ans (groupe 1) ou 60 ans (groupe 2) et plus (contrairement à l’IRA, qui prévoit une exemption pour les employés âgés de 50 ans et de 55 ans respectivement). Les membres doivent examiner avec soin les sources principales fournies par l’employeur et veiller à bien tenir compte des diverses incidences sur leurs situations particulières.
• L’échange de poste (avec un employé excédentaire) constitue un mécanisme clé pour accroître le nombre de départ de volontaires et protéger les autres employés contre la mise en disponibilité; il est possible entre des employés FS et non FS si ceux-ci satisfont aux exigences essentielles du poste, mais l’approbation des échanges de postes restent à la discrétion des gestionnaires.

Impact sur le groupe FS, les carrières et l’équité

• Étant donné que les FS sont un groupe-bassin permutant dont la classification et les affectations sont complexes, il est difficile pour l’employeur, sur le plan administratif, de leur appliquer un exercice classique de RE; l’APASE invoque cette complexité pour promouvoir la minimisation des pertes de postes FS et éviter la SMPMD.
• On s’attend à ce que la direction se tourne d’abord vers les employés dont la retraite approche et les secteurs d’activité faisant l’objet de mesures de compression (par ex., certains programmes d’aide internationale), tout en tenant compte des besoins actuels ou croissants dans d’autres secteurs, comme le commerce; la position de l’APASE reste qu’un « FS est un FS » et que chaque case FS devrait, en priorité, être occupée par un FS titularisé qui souhaite rester.
• Les questions d’équité, comme le traitement des employés en congé, les exigences linguistiques et les problèmes potentiels de discrimination (par ex., fondés sur l’âge, le sexe, le statut d’aidant) sont marquées; un sous-comité se penchera sur les mesures de RE pour les employés en congé, et l’APASE surveillera les violations des droits de la personne ou les traitements injustes.

Orientation aux membres et soutien de l’APASE

• Nous recommandons fortement aux membres de ne pas prendre de décisions draconiennes prématurément, mais de se tenir au courant de la Directive sur le réaménagement des effectifs; d’actualiser leurs compétences en langue seconde et leurs résultats d’ELS; et de réfléchir au choix fondamental « suis-je enclin à rester ou à partir ? » comme décision primordiale.
• L’APASE possède une équipe de relations de travail spécialisée (quatre conseillers plus le chef d’équipe), prête à prodiguer sur une base individuelle des conseils et des services de représentation et à contester l’application erronée des mesures et des procédures de RE.​
• Ressources clés : la FAQ et le graphique sur le RE sur le site de l’APASE; les messages réguliers de la présidente; les récents webinaires concernant la planification personnelle de la carrière et le RE/IRA; et la tribune info@pafso.com pour les questions particulières, de même qu’un webinaire de suivi prévu pour la fin janvier une fois que les lettres d’avis et d’autres directives auront été envoyées.