Fierté AMC: l’histoire de la création du réseau

En 2018, Melanie Bejzyk et David Da Silva, deux membres de l’APASE, ont fait partie d’un trio qui a mérité le Prix d’excellence du sous-ministre en leadership pour leur travail relatif à l’élaboration du Réseau de la Fierté à Affaires mondiales Canada. Ils ont fait preuve d’un leadership courageux, passionné et inspirant pour le ministère en officialisant le Réseau de la Fierté d’Affaires mondiales Canada et en établissant un ambitieux programme pour le groupe. Ils ont regroupé des employés LGBTQ2+, tant au Canada que dans des missions à l’étranger, en vue de travailler à des objectifs communs : un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif, une meilleure information et de meilleures mesures de protection à l’étranger pour les employés LGBTQ2+ et leurs familles, ainsi qu’un plus grand soutien de la part du ministère.

Nous avons eu la chance de leur poser quelques questions au sujet du projet :

APASE / Qu’est-ce qui vous a décidés à faire partie de cette initiative ?

MB / Les employés LGBTQ2+, leurs familles et leurs alliés avaient besoin d’un « foyer » au ministère. Il nous fallait une communauté plus officielle au sein de laquelle nous pourrions réseauter, échanger de l’information et nous soutenir les uns les autres. Il était aussi évident qu’un groupe qui sensibiliserait aux besoins de cette communauté et en ferait la promotion et qui agirait comme ressource au ministère serait avantageux pour nous. Notre but ultime était de contribuer à un milieu de travail plus accueillant où les gens pourraient atteindre leur plein potentiel.

DDS / Les talents de persuasion de Melanie ! Je plaisante à peine – c’est vraiment la volonté inspirante de Melanie d’organiser la communauté LGBTQ2+ au ministère qui m’a motivé. Jusqu’à ce que le Réseau de la Fierté soit établi, les initiatives pour les employés LGBTQ2+ étaient ponctuelles et très « artisanales » : il s’agissait habituellement du travail gratuit d’un employé LGBTQ2+ motivé des RH ou de l’équipe des DSE, etc., qui voulait améliorer les choses. Et lorsque ces personnes étaient mutées à un autre poste, le travail lié à leur initiative cessait. Comme communauté, il nous fallait – et nous méritions – mieux.

APASE / Quand vous avez présenté le projet, quel genre d’accueil la direction et les employés vous ont-ils réservé ?

MB / Nous avons pris le temps d’élaborer un réseau informel, de bâtir notre base de membres, de nous informer auprès d’autres organismes des secteurs public et privé et de tenir des séances de remue-méninges sur ce que nous voulions obtenir de la direction. Lorsque nous avons présenté notre projet à la direction, nous avions à lui soumettre des propositions concrètes et pragmatiques, crédibles pour nos membres. Nous avons reçu un accueil très favorable tant de la direction que des employés.

DDS / C’est un cliché que de dire que nous enfoncions une porte ouverte, mais l’analogie est valable. Le moment était propice (c’est-à-dire, attendu depuis longtemps !). Fait : lorsque le gouvernement fédéral a créé les groupes d’équité en matière d’emploi au cours des années 1980, il était encore si tabou d’être gai ou lesbienne que notre communauté en a été exclue. Et je ne dis rien des personnes bisexuelles, trans, bispirituelles ou de diverses identités de genre. L’environnement est différent aujourd’hui. Les nouveaux employés s’attendent à un milieu de travail inclusif dès le premier jour. Et nous sommes conscients que notre diversité, c’est précisément ce qui fait notre grande force. Et cette réalité rattrape de plus en plus activement le ministère.

APASE / De quelle réalisation êtes-vous le plus fiers dans le cadre de cette initiative ?

MB / La prestation de séances de sensibilisation aux LGBTQ2+ aux cadres supérieurs des Ressources humaines et à plusieurs autres groupes du ministère. Ça aide à promouvoir un environnement sûr et propice en favorisant le dialogue sur les problèmes susceptibles de surgir au travail.

DDS / Me permettez-vous de souligner deux réalisations ? Une meilleure information sur les privilèges et les immunités à l’étranger pour nos employés LGBTQ2+ et leurs familles (cherchez « LGBTQ2+ » sur MODUS). Et l’établissement d’un champion ministériel de la communauté LGBTQ2+.

APASE / Quels conseils donneriez-vous à quelqu’un de la communauté LGBTQ2+ qui envisage de faire carrière dans le service extérieur ?

MB / Je lui dirais : « Fonce ! » C’est une carrière enrichissante qui permet à une personne de contribuer à son pays de manière utile. Les organisations comme la nôtre sont conscientes de l’importance de promouvoir la diversité et de la créativité qu’elle enflamme. Être membre de la communauté LGBTQ2+, c’est une source de points de vue uniques qui peuvent enrichir la manière dont une personne aborde son travail d’ASE.

DDS / Pour être efficaces, les diplomates doivent être des personnes qui peuvent exploiter leurs propres compétences et forces personnelles pour faire progresser les buts et le programme de leur pays. Le fait d’être LGBTQ2+ – et les perspectives et expériences uniques qui souvent, en résultent – nous donne des compétences et des forces précieuses, et je crois que le gouvernement fédéral (comme d’autres employeurs) commence à en prendre conscience. Le service extérieur comporte un avantage supplémentaire, le degré de sensibilisation et d’acceptation interculturelle qui vient avec la carrière. Travailler avec la différence et la promouvoir font partie de la description de travail, et c’est le cas depuis des siècles. Plus que jamais, je crois que la période que nous vivons est fabuleuse pour les agents du service extérieur LGBTQ2+.

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