1. Vos droits
Oui, l’employeur a le pouvoir légal d’obliger un groupe professionnel en particulier à revenir sur les lieux de travail physiques. L’employeur a également le droit de tenir compte de toute la gamme des besoins opérationnels, notamment les responsabilités et les rôles d’ordre général sur les plans professionnel et organisationnel et en matière de formation, dans l’évaluation de la nécessité du travail sur place et/ou en présentiel.
Vous devriez d’abord avoir une discussion franche, ouverte et transparente avec votre superviseur.e au sujet de votre appréhension de retourner au bureau. Par exemple, vous pourriez exposer votre cas à votre superviseur.e ou gestionnaire, lui démontrer combien vous avez été productif.ive à domicile et lui proposer un horaire de travail flexible ou un modèle hybride plus flexible. Vous devriez aussi prêter l’oreille aux préoccupations qu’il/elle pourrait avoir concernant l’efficacité opérationnelle et lui offrir des solutions pour les apaiser.
Si votre gestionnaire n’est pas réceptif.tive à une telle conversation, vous pouvez lui présenter une demande officielle d’adaptation (voir ci-dessous).
Si vous avez besoin de continuer à travailler à distance, nous vous recommandons d’en discuter d’abord avec votre gestionnaire. Bien que l’employeur puisse vous demander de retourner au travail, il a également l’obligation de veiller à votre santé et à votre sécurité et il doit vous offrir des mesures d’adaptation raisonnables. À cette fin, vous devrez remettre à votre gestionnaire une note de votre médecin détaillant les restrictions ou les limitations fonctionnelles particulières qui vous empêchent de vous présenter au travail en personne.
Le refus d’une demande d’adaptation fondée sur une incapacité, un motif d’ordre médical ou une situation familiale pourrait être perçu comme discriminatoire et, ainsi, contrevenir à votre convention collective. Le fardeau de la preuve dans une telle situation vous incombe – pour ce qui est tant de prouver les motifs de discrimination que de confirmer vos restrictions ou limitations fonctionnelles particulières. Si vous estimez que votre retour au travail est traité de manière à compromettre votre santé et votre sécurité ou est appliqué de manière injuste ou discriminatoire, n’hésitez pas à communiquer avec notre siège social pour obtenir des conseils concernant votre situation particulière.
Votre droit à la vie privée constitue une considération primordiale en tout temps. Si vous avez besoin de mesures d’adaptation pour des motifs d’ordre médical, vous n’êtes pas tenu.e de dévoiler à la direction le diagnostic ou les détails intimes de votre incapacité; il vous suffit de documenter les limitations qui vous empêchent de retourner au travail et d’établir si celles-ci sont permanentes ou temporaires.
Vous n’avez droit qu’à des mesures d’adaptation raisonnables, pas parfaites. L’adaptation de chacun, chacune, est unique. Par conséquent, il est important de recueillir le plus d’information possible et de documenter toutes les communications et conversations avec votre gestionnaire qui ont trait à la liste complète des limitations que votre condition médicale impose.
Oui. Nous vous recommandons de consulter un.e de nos conseillers en relations de travail quand vous voudrez présenter une demande officielle d’adaptation. Étant donné que nos conseillers en relations de travail sont déjà intervenus auprès de l’employeur dans d’autres cas, ils auront une bonne idée de l’information relative aux limitations que l’employeur exige dans ce genre de cas et seront en mesure de vous appuyer lors de cette conversation.
2. Les responsabilités de l’employeur
Voici les obligations de l’employeur :
- suivre les Directives relatives à la COVID-19 du Programme de santé au travail de la fonction publique
- fournir des mises à jour régulières concernant la COVID-19 au fur et à mesure que de l’information devient disponible
- vous tenir au courant avant que tout changement à votre situation actuelle soit apporté
- actualiser son Programme ministériel de prévention des risques en continuant de collaborer avec ses comités/représentants de santé et sécurité au travail pertinents afin d’adopter une démarche taillée sur mesure à chacun des lieux de travail, en tenant compte du contexte local pour la COVID-19 et des directives provinciales, territoriales ou locales
- surveiller les opérations en fonction de la nécessité :
- d’être inclusif
- d’appuyer la productivité
- de dispenser des services cruciaux
- de protéger la santé mentale et physique
- de respecter les besoins des employés aux plans de l’adaptation et de l’accessibilité
L’employeur a l’obligation de veiller à ce que les lieux de travail soient inclusifs et permettent à tous les travailleurs et travailleuses de participer sans réserve. Cette obligation s’applique aux 13 motifs de discrimination illicites établis dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Cette obligation signifie que l’employeur doit élaborer ses politiques, procédures, besoins, normes et pratiques sans créer d’obstacles à la participation des employés. Il doit également adapter le lieu de travail (espace de travail physique, matériel, règles de travail, pratiques, etc.) de manière à garantir que chaque travailleur, chaque travailleuse, puisse participer sans réserve.
En règle générale, l’adaptation est établie au cas par cas. Si vous ne pouvez pas retourner au travail pour un motif protégé en vertu de la loi sur les droits de la personne, nous vous encourageons fortement à en discuter d’abord avec votre gestionnaire.
Si vous avez besoin de mesures d’adaptation, il vous incombe :
- d’exposer à votre gestionnaire et/ou à votre représentant.e syndical.e vos circonstances/limitations particulières qui sont liées à un ou plusieurs des motifs de discrimination protégés;
- de discuter avec votre gestionnaire des changements qu’il/elle peut apporter pour satisfaire vos besoins;
- de fournir de l’information concernant vos circonstances particulières suffisante pour justifier le(s) changement(s) (par ex., des renseignements médicaux attestant d’une incapacité et exposant les limitations);
- d’informer votre supérieur.e hiérarchique de la nature des besoins/de la demande et de collaborer de bonne foi à trouver une solution pratique;
- de participer sans réserve à l’identification des besoins et, le cas échéant, d’options et de solutions;
- d’être ouvert.e à des suggestions de rechange qui satisfont vos besoins et de faire preuve de flexibilité dans l’examen de propositions qui tiennent efficacement compte de vos limitations;
- d’en informer votre supérieur.e hiérarchique lorsque des changements s’imposent à un plan d’adaptation ou que la mesure d’adaptation n’est plus nécessaire.
L’adaptation peut se révéler un sujet complexe, et les besoins peuvent évoluer au fil du temps.
L’employeur est tenu :
- d’examiner votre demande d’adaptation de bonne foi;
- de collaborer avec vous à chercher et examiner des mesures d’adaptation possibles et des solutions de rechange;
- de préserver la confidentialité;
- de demander uniquement l’information dont il a besoin pour répondre à votre demande d’adaptation (c.-à-d., l’information liée à la nature de la limitation ou de la restriction);
- de reconnaître que l’employé.e qui lui présente une demande d’adaptation, mais qui n’a pas encore obtenu de diagnostic et/ou de lettre de son médecin exposant ses limitations et restrictions fonctionnelles, n’en a pas moins droit à des mesures d’adaptation intérimaires/informelles/temporaires;
- d’accéder aux demandes d’adaptation en temps opportun, jusqu’au point de contrainte excessive;
- de prendre conscience des employés qui peuvent avoir besoin de mesures d’adaptation, mais qui n’en ont pas demandé, et de les aborder respectueusement.
L’employeur n’est pas tenu :
- de créer un poste inutile;
- de supprimer un aspect d’un poste qui est absolument essentiel (exigence professionnelle justifiée);
- de garder un.e employé.e si des mesures d’adaptation raisonnables ne lui permettent pas de s’acquitter de ses responsabilités;
- d’embaucher quelqu’un qui serait incapable de remplir les fonctions du poste même avec des mesures d’adaptation.
3. Le rôle de votre syndicat
L’APASE préconise l’impartialité générale et l’application uniforme de la convention collective et des lois pertinentes dans ce secteur comme dans tous les autres. Nous collaborons directement avec les ministères et les autres syndicats au sein du Conseil national mixte.
Plus précisément, l’APASE est là pour vous tout au cours du processus d’adaptation. Nous défendons vos intérêts en :
- examinant les politiques, procédures, pratiques et activités afin de cerner et de supprimer les obstacles discriminatoires;
- veillant à ce que la convention collective ne soit pas discriminatoire à l’égard des employés;
- favorisant un environnement sûr dans lequel les besoins d’adaptation peuvent être exposés et respectés;
- soutenant les employés dans leurs demandes d’adaptation, le cas échéant.
Votre syndicat est là pour vous, et vous avez le droit de faire appel à un.e représentant.e de l’APASE pour des conseils ou de l’aide concernant votre demande d’adaptation. En outre, votre droit à la confidentialité sera toujours respecté.
Pour toute question concernant la mise en œuvre particulière du plan de retour au travail, veuillez communiquer avec votre gestionnaire.