FAQ plaintes de dotation

  1. Qu’est-ce qu’une plainte de dotation ?
  2. Que doit prouver le plaignant ou la plaignante pour avoir gain de cause ?
  3. Qu’est-ce que l’abus de pouvoir ?
  4. L’employeur peut-il nommer qui il veut à partir d’un bassin de candidats qualifiés ?
  5. Est-il possible de présenter une plainte collective ?
  6. Quelles sont les mesures à prendre relativement à la présentation d’une plainte de dotation ?
  7. La Commission peut-elle ordonner qu’un employé ou une employée soit nommé(e) ?
  8. Combien de temps le processus de plainte de dotation prendra-t-il vraisemblablement ?
  9. Où puis-je obtenir des renseignements supplémentaires ?

 

1. Qu’est-ce qu’une plainte de dotation ?

Toute plainte concernant le résultat d’un concours interne de dotation d’un poste FS serait officiellement qualifiée de plainte de dotation relative à un « processus de nomination interne ». La Loi sur l’emploi dans la fonction publique stipule qu’une personne peut présenter une plainte de dotation relativement à un processus de nomination interne si :

  1. elle est un candidat non reçu et dans la zone de sélection dans le cas d’un processus de nomination interne annoncé;
  2. elle est dans la zone de sélection dans le cas d’un processus de nomination interne non annoncé.

Autrement dit, bien que l’APASE soit heureuse d’aider les membres individuels en répondant à leurs questions et en assistant et représentant les membres qui optent pour la présentation d’une plainte, il lui est impossible de prendre des mesures directes de son propre chef. Toute mesure doit être prise par la personne ou les personnes directement touchées par le résultat du concours.

Il est important que vous sachiez que vous avez le droit de présenter une plainte de dotation sans consulter l’APASE, si vous décidez de le faire. Les formulaires de plainte de dotation se trouvent sur le site web de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique ici. Si vous décidez de présenter une plainte de votre propre chef, l’APASE n’en est pas avisée.

 

2. Que doit prouver le plaignant ou la plaignante pour avoir gain de cause ?

Le Guide de procédures pour les plaintes relatives à la dotation publié par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique stipule que les motifs de plaintes concernant une nomination interne sont les suivants :

  • abus de pouvoir de l’intimé (l’employeur) en ce qui a trait à l’application du mérite;
  • abus de pouvoir de la part de l’intimé (l’employeur) du fait qu’il a choisi un processus annoncé ou non annoncé, selon le cas;
  • omission d’évaluer le plaignant dans la langue officielle de son choix.

Autrement dit, pour que votre plainte soit retenue, vous devez prouver à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique que l’employeur a abusé de son pouvoir dans l’évaluation du mérite de votre candidature, qu’il a abusé de son pouvoir dans son choix d’annoncer ou de ne pas annoncer le concours ou que vous n’avez pas été évalué(e) dans la langue officielle de votre choix.

Le fardeau de la preuve en matière de plaintes de dotation est le même que celui qui s’applique à toutes les affaires civiles au Canada : il repose sur « la prépondérance des probabilités ». La Commission examine la preuve et décide quelle version est « la plus vraisemblable ». Advenant que la preuve de part et d’autre soit jugée bien équilibrée, la plainte serait rejetée du fait que le fardeau de la preuve incombe au plaignant ou à la plaignante.

 

3. Qu’est-ce que l’abus de pouvoir ?

L’abus de pouvoir constitue plus que de simples erreurs ou omissions. L’abus de pouvoir comprend :

  • une intention illégitime (incluant dans un but non autorisé, de mauvaise foi ou en tenant compte de considérations non pertinentes)
  • s’être fondé sur des éléments insuffisants (incluant aucun élément de preuve ou sans tenir compte d’éléments pertinents)
  • un résultat inéquitable (incluant des mesures administratives déraisonnables, discriminatoires ou rétroactives)
  • une erreur de droit
  • un refus d’exercer son pouvoir discrétionnaire en entravant sa capacité d’examiner des cas individuels avec un esprit ouvert

L’abus de pouvoir comprend toujours une conduite irrégulière, mais la mesure dans laquelle la conduite est irrégulière peut déterminer si elle constitue un abus de pouvoir ou non (de légères erreurs sont permises). Dans certains cas, des mesures ont été prises de bonne foi, mais le nombre d’erreurs ou omissions équivaut à un abus de pouvoir.

Il est important de noter qu’en matière d’abus de pouvoir, il ne suffit pas que le plaignant ou la plaignante s’estime ou déclare simplement avoir été victime d’un abus de pouvoir; il/elle doit prouver à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique qu’il/elle n’a pas été nommé(e) à un poste expressément à cause d’un abus de pouvoir.

 

4. L’employeur peut-il nommer qui il veut à partir d’un bassin de candidats qualifiés ?

Il existait autrefois une méthode de classement fondée sur le « mérite relatif », en vertu de laquelle le gestionnaire recruteur était tenu de nommer d’abord le candidat ou la candidate classé(e) au premier rang dans un bassin, puis le candidat ou la candidate classé(e) au deuxième rang et ainsi de suite, mais cette méthode n’est plus en place. Une fois qu’un bassin de candidats qualifiés a été établi, les gestionnaires jouissent actuellement de beaucoup plus de latitude pour choisir la personne qui non seulement possède les qualifications essentielles, mais qui est aussi la « bonne personne » en fonction de qualifications additionnelles constituant un atout, des besoins actuels ou futurs et/ou des nécessités du service. Essentiellement, une fois qu’un bassin de candidats qualifiés a été établi, pourvu qu’il n’y ait pas d’abus de pouvoir, l’employeur peut nommer qui il veut à partir du bassin.

 

5. Est-il possible de présenter une plainte collective ?

Il n’existe pas de processus pour la présentation d’une plainte collective de dotation – la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique autorise uniquement la présentation de plaintes de dotation par des particuliers. Cela étant dit, si la Commission constate qu’un certain nombre de plaintes portent sur la même question, elle pourrait peut-être (à son gré) regrouper plusieurs plaintes au stade de l’audience.

 

6. Quelles sont les mesures à prendre relativement à la présentation d’une plainte de dotation ?

MESURE 1. Consultez l’APASE

Nous le répétons, bien que ce ne soit pas absolument obligatoire, nous vous recommandons de communiquer avec l’APASE et de demander à discuter de vos préoccupations avec un conseiller ou une conseillère en relations de travail. Un conseiller ou une conseillère en relations de travail de l’APASE peut vous aider à évaluer la probabilité que votre plainte aboutisse à une décision favorable et, si vous décidez en dernière analyse d’en présenter une, vous guider dans le processus de plainte et vous représenter, le cas échéant.

MESURE 2. Présentez votre plainte

Présentez votre plainte à la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique. Les formulaires de plainte de dotation se trouvent sur son site web ici. Il est important de noter qu’une plainte relative à une nomination interne doit être présentée dans les 15 jours civils (et non pas jours ouvrables) suivant la date à laquelle le plaignant ou la plaignante a reçu l’avis de nomination.

MESURE 3. Attendez que la Commission accuse réception de votre plainte

MESURE 4. Attendez que la Commission procède à son propre examen interne de votre plainte

La Commission peut décider de donner suite à la plainte ou, de son propre chef, décider de la rejeter au stade de l’examen initial pour divers motifs, notamment si elle juge que la plainte est :

  • hors de sa compétence;
  • en grande partie incomplète (par ex., le plaignant ou la plaignante a présenté sa plainte anonymement ou sans donner ses coordonnées);
  • futile, frivole, vexatoire ou entachée de mauvaise foi)

Il est important de comprendre que la grande majorité des plaintes sont rejetées à ce stade.

MESURE 5. Echangez l’information avec l’employeur

Le plaignant ou la plaignante et l’intimé (l’employeur) sont tenus d’échanger toute l’information pertinente concernant la plainte. L’échange d’information vise à faciliter le règlement rapide de la plainte en leur donnant une occasion de se rencontrer et de discuter de la nature de la plainte et d’échanger toute l’information pertinente dans les plus brefs délais après la présentation de celle-ci. L’employeur peut utiliser l’information fournie pour demander que la plainte soit rejetée.

MESURE 6. Présentez des allégations par écrit à la Commission, à l’intimé et aux autres parties (le cas échéant)

Il s’agit là d’une occasion pour le plaignant ou la plaignante de fournir l’information supplémentaire pertinente à sa plainte qui ne figurait pas dans le document initial (le formulaire de plainte).

MESURE 7. Attendez que la Commission fixe la date de l’audience

MESURE 8. Participez à la téléconférence ou à la vidéoconférence préalable à l’audience

MESURE 9. Participez à l’audience

MESURE 10. Attendez que la Commission rende sa décision

 

7. La Commission peut-elle ordonner qu’un employé ou une employée soit nommé(e) ?

Dans le cas d’une plainte de dotation relative à une nomination interne, bien que la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique puisse ordonner des mesures correctives, comme ordonner à l’employeur de révoquer une nomination et/ou de reprendre un concours, elle ne peut pas décider de la personne à nommer. Seule la Commission de la fonction publique peut offrir une nomination.

 

8. Combien de temps le processus de plainte de dotation prendra-t-il vraisemblablement ?

Si la Commission rejette une plainte au stade de son examen interne, le plaignant ou la plaignante sera probablement avisé(e) de la décision de la Commission dans les mois suivant la date à laquelle la plainte initiale a été présentée. Si la plainte se rend jusqu’au stade de l’audience, tout le processus prendra probablement de 6 à 12 mois (davantage, dans certains cas).

 

9. Où puis-je obtenir des renseignements supplémentaires ?

Public Service Labour Relations and Employment Board Procedural Guide for Staffing Complaints

Pour obtenir de l’orientation individuelle, il suffit de communiquer avec l’APASE au 613-241-1391 ou info@pafso-apase.com

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