FAQ concernant la COVID-19

  1. Quels sont les responsabilités de l’employeur et mes droits au travail?
  2. Quel type de congé puis-je prendre si je suis mis en quarantaine?
  3. Le télétravail : puis-je travailler à la maison pour éviter les risques de contagion ou si je suis malade ou en quarantaine?
  4. Que puis-je faire si l’école ou la garderie de mes enfants est fermée?
  5. À quoi ai-je droit si un membre de ma famille est atteint du coronavirus?
  6. À quelles ressources ai-je accès en termes de santé mentale?
  7. Que dois-je faire en cas de discrimination au travail?
  8. J’ai peur d’être exposé(e) à la COVID-19. Est-ce que je peux refuser de travailler?
  9. Est-ce que je peux invoquer les directives des autorités de la santé publique qui interdisent les grands rassemblements pour justifier mon refus de travailler dans un bureau surpeuplé?
  10. Quelles sont les conséquences potentielles de refuser un travail en raison de préoccupations liées à la COVID-19?
  11. Si je ne peux pas refuser de travailler, comment puis-je me protéger?
  12. Est-ce que je suis obligé(e) de divulguer que j’ai contracté la COVID-19 ou que j’y ai été exposé(e)?
  13. Un employeur peut-il exiger un certificat médical au sujet de mon état de santé lors de mon retour au travail une fois que je suis rétabli(e) de la COVID-19?
  14. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à passer un test de dépistage pour la COVID-19?
  15. Et si je refuse de déclarer que j’ai contracté la COVID-19?
  16. Je ne peux pas travailler de la maison. Est-ce que mon employeur doit me garder si ses activités ralentissent considérablement ou sont suspendues en raison de la COVID-19?
  17. En raison de la fermeture des frontières, je ne peux plus entrer au Canada. Quelles sont les obligations de mon employeur envers ses employés qui sont dans cette situation?
  18. Si je rentre au Canada en vertu des DSE 50 ou 51, l’employeur couvrira-t-il mes frais de quarantaine?
  19. Puis-je demander à mon employeur de me fournir l’équipement nécessaire pour travailler à distance?
  20. Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’exiger que je lui envoie un courriel matin et soir pour lui dire à quelle heure je débute et termine chaque journée?
  21. Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’aller dans ma boîte courriel pour vérifier si je travaille et sur quoi je travaille?
  22. Quels sont mes droits si je ne peux pas faire une pleine journée de travail en raison de mes obligations familiales?
  23. Avec le télétravail, j’ai perdu la mesure d’adaptation dont je bénéficiais au travail. Qu’est-ce que je fais?
  24. A-t-on suspendu temporairement les délais de règlement des griefs en raison de la pandémie?
  25. Comment déposer un grief ou une plainte pendant la pandémie?

1. Quels sont les responsabilités de l’employeur et mes droits au travail?

L’employeur a l’obligation générale de prendre toutes les précautions raisonnables pour protéger leur personnel du danger. Il devrait se doter de protocoles précis et d’un plan détaillé d’intervention en cas de pandémie, notamment fournir de l’équipement de protection individuelle aux employés et les former adéquatement sur la façon de l’utiliser et d’en disposer.

Les lois en matière de santé et sécurité accordent aux travailleurs le droit de refuser un travail dangereux.

La loi confère aux comités de santé et sécurité le droit de participer à l’élaboration de toutes les stratégies de prévention et de préparation liées à une pandémie.

Pour plus d’information, consultez le site du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail.

Si vous avez des questions ou des préoccupations au sujet de la santé et de la sécurité au travail, n’hésitez pas à nous contacter à info@pafso.com.

 

 

2. Quel type de congé puis-je prendre si je suis mis en quarantaine?

Le gouvernement fédéral a accepté d’offrir à son personnel d’« autres congés payés », comme nous le lui avions demandé, plutôt que de forcer nos membres à prendre des congés de maladie. Voici les consignes du Conseil du Trésor : 

Les employés auxquels les responsables de la santé publique ont demandé de s’auto-isoler :  s’ils sont en bonne santé et en mesure de travailler, les employés seront invités à discuter de la possibilité de faire du télétravail avec leurs gestionnaires. Si ce n’est pas possible, les employés se verront accorder un « autre congé payé » (code 6990), conformément à leur convention collective. 

Si votre convention collective ne prévoit pas d’alternative au congé de maladie et que votre employeur refuse de vous accorder un congé payé, vous avez le droit de prendre un congé de maladie si vous êtes en quarantaine. Reportez-vous à votre convention collective pour plus de détails. 

Si vous n’avez pas de congés de maladie payés ou si vous n’en n’avez plus assez, vous pouvez prendre un congé non payé avec protection de l’emploi. Le Code canadien du travail prévoit jusqu’à 17 semaines de congé de maladie avec protection de l’emploi. De nombreuses provinces prévoient ce type de congé en vertu de leurs lois sur les normes de travail. Vous pouvez demander des prestations d’assurance-emploi en cas de maladie si votre employeur ne vous accorde pas de congés de maladie payés. Le gouvernement libéral vient d’annoncer qu’il éliminera la semaine d’attente pour les personnes touchées par la COVID-19 qui demandent des prestations de maladie de l’assurance-emploi. Il a aussi annoncé d’autres mesures pour aider les employeurs et les employés. Pour en savoir davantage, visitez le site Le gouvernement du Canada se mobilise contre la COVID-19

Si vous contractez le coronavirus au travail, vous aurez peut-être droit aux indemnités pour accident du travail. Des travailleurs et travailleuses de la santé en ont fait la demande durant la flambée de SRAS. Veuillez nous contacter à info@pafso.com.  

Le syndicat demande aussi aux employeurs de faire preuve de souplesse afin de permettre à leur personnel de prendre des congés, payés ou non, ou de faire du télétravail si c’est possible.

 

3. Le télétravail : puis-je travailler à la maison pour éviter les risques de contagion ou si je suis malade ou en quarantaine?

L’APASE a exhorté tous les employeurs à autoriser le télétravail dans la mesure du possible et l’employeur s’est maintenant engagé à être « aussi flexible que possible » en ce qui concerne l’approbation du télétravail et d’autres modalités de travail.  Le Conseil du Trésor a fait la déclaration suivante :

Les gestionnaires doivent envisager le télétravail pour tous leurs employés, à tous les emplacements de travail. Ils doivent identifier une approche souple tout en s’assurant de la continuité des opérations gouvernementales essentielles et des services aux Canadiens.

Les organisations fédérales doivent identifier les situations exceptionnelles qui ne se prêtent pas au télétravail et comment les gérer. Par ex. :  les services essentiels nécessitant une présence sur place; les limites reliées à la sécurité; tout autre impératif opérationnel. 

Toutefois, si vous êtes malade, vous ne devriez pas être obligé de travailler; vous devriez avoir le droit d’être en congé de maladie.  

Lorsque le télétravail n’est pas une option, l’employeur doit vous permettre d’être en congé en cas de maladie ou de quarantaine. Il doit aussi prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir la santé et la sécurité au travail, conformément aux lois pertinentes. 

Il se pourrait aussi que la COVID-19 soit considérée comme une « invalidité » aux termes des lois sur les droits de la personne. Le cas échéant, l’employeur aurait une obligation d’adaptation jusqu’à la limite de la contrainte excessive. Pour plus d’information, communiquez avec la Commission canadienne des droits de la personne ou avec nous à info@pafso.com.

 

 

4. Que puis-je faire si l’école ou la garderie de mes enfants est fermée?

À compter du 9 novembre 2020, le Conseil du Trésor a modifié sa politique relative au congé 699 pour les employés aux prises avec des problèmes de garde d’enfants par suite de la fermeture d’écoles ou de garderies. On encourage les employés à s’entendre d’abord sur des arrangements flexibles, par ex. des horaires de travail variables, avec leur gestionnaire. Lorsqu’aucun arrangement flexible n’est possible, les employés doivent utiliser les options de congés payés en vertu de la convention collective et ils devront avoir épuisé tous leurs crédits de congé en vertu des dispositions relatives aux obligations familiales et aux congés annuels avant de demander un « Autre congé payé », code 699. On s’attend généralement à ce que vous continuiez à travailler quelques heures durant la semaine où il vous est accordé un congé de code 699.

 

5. À quoi ai-je droit si un membre de ma famille est atteint du coronavirus?

Votre convention collective prévoit des congés pour obligations familiales. Consultez la vôtre pour déterminer ce à quoi vous avez droit. De plus, le Code canadien du travail et les lois sur les normes de travail de certains territoires et provinces prévoient des congés pour obligations familiales avec protection de l’emploi. Si la maladie s’aggrave, vous pourriez aussi être admissible au congé de compassion en vertu de votre convention collective et au congé de soignant de l’assurance-emploi.   

Si vous devez prendre soin d’une personne à charge atteinte du virus et que vous avez fait des efforts raisonnables pour vous débrouiller, il se pourrait que l’employeur soit obligé de vous offrir des mesures d’adaptation jusqu’à la limite de la contrainte excessive (p. ex., horaire souple, journée de travail plus courte). Il s’agit ici d’un cas classique  d’obligation d’adaptation.

 

6. À quelles ressources ai-je accès en termes de santé mentale?

Veuillez contacter le Programme d’aide aux employés (PAE), accessible en tout temps, ou votre coordonnateur ministériel, ou obtenez des services par l’intermédiaire du Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP), ou des Services organisationnels spécialisés (SOS), offerts à l’échelle nationale.

Vous pouvez également consulter la fiche d’information du Conseil du Trésor du Canada pour plus de ressources sur la santé mentale.

 

7. Que dois-je faire en cas de discrimination au travail?

Si vous faites l’objet de discrimination parce que :

  • vous êtes en quarantaine à cause d’une maladie ou d’une invalidité réelle ou soupçonnée,
  • vous restez à la maison pour vous soigner ou soigner un membre de votre famille,
  • vous êtes stéréotypé ou harcelé à cause de votre race ou de votre origine ethnique,
  • ou si vous subissez des mauvais traitements fondés sur un motif de distinction illicite,

discutez immédiatement avec nous de la possibilité de déposer un grief et/ou une plainte en matière de droits de la personne.

Les membres des communautés asiatiques ici et dans le monde font face au racisme et à la discrimination nourris par les stéréotypes et la fausse information au sujet des groupes qu’on associe au virus. Nous tenons à vous rappeler que la peur ou la confusion engendrée par la pandémie ne doivent en aucun cas engendrer les stéréotypes et les commentaires ou gestes négatifs à l’égard d’une personne à cause de sa race, de son origine ethnique ou de son lieu d’origine.

 

8. J’ai peur d’être exposé(e) à la COVID-19. Est-ce que je peux refuser de travailler?

Selon les dispositions des conventions collectives et des lois en matière de santé et de sécurité des diverses compétences canadiennes, les employeurs ont l’obligation d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire à leur personnel.

En vertu de ces lois, vous avez le droit de refuser un travail dangereux. Et cela s’applique dans le cas de la pandémie de la COVID‑19. Autrement dit, vous pouvez refuser un travail si vous croyez qu’il est dangereux, si vous en avez part à votre gestionnaire et si la gravité du danger perçu justifie le refus.

Bien que la pandémie actuelle ait provoqué une crainte et une anxiété justifiées parmi les personnes salariées, la crainte d’une exposition potentielle ne sera pas à elle seule une raison suffisante pour refuser de travailler.

Deux facteurs justifient un refus de travailler : les faits et les mesures prises par l’employeur pour protéger la santé et la sécurité du personnel et éliminer le danger potentiel dans le lieu de travail.

Voici quelques mesures que les employeurs devraient prendre pour protéger leur personnel et réduire la propagation de la COVID-19 :

  • Poser des affichespour alerter le personnel de tout signe et symptôme de maladie respiratoire grave.
  • Poser des affichessur l’importance du lavage des mains et de l’hygiène respiratoire.
  • Mettre à la disposition du personnel du papier-mouchoir et du désinfectant à mains à base d’alcool dans les toilettes et autres endroits très achalandés.
  • Appliquer les consignes de distanciation sociale entre les postes de travail.
  • Encourager les personnes salariées à rester à la maison si elles sont malades.
  • Faciliter le télétravail.

 

Vous trouverez de précieuses ressources pour les entreprises et les travailleurs sur le site Web du gouvernement du Canada.

 

9. Est-ce que je peux invoquer les directives des autorités de la santé publique qui interdisent les grands rassemblements pour justifier mon refus de travailler dans un bureau surpeuplé?

Les autorités de santé publique dans la plupart des provinces ont interdit les grands rassemblements et implorent la population de respecter les consignes de distanciation sociale, de travailler à la maison et d’éviter tout déplacement qui n’est pas essentiel. Dans certaines provinces (Québec), tous les rassemblements extérieurs et intérieurs sont interdits et les personnes qui ne se conforment pas aux ordonnances de quarantaine émises par des agents de santé publique sont passibles d’arrestation et de lourdes amendes.  

Si l’aménagement de votre lieu de travail vous empêche de suivre les consignes des autorités sanitaires et que votre employeur ne prend pas de mesures raisonnables pour vous protéger, cela peut être une raison suffisante pour justifier un refus de travailler au motif que le lieu de travail représente un danger.

 

10. Quelles sont les conséquences potentielles de refuser un travail en raison de préoccupations liées à la COVID-19?

Refuser de travailler même si l’employeur l’exige constitue de l’insubordination et peut entraîner des mesures disciplinaires.  

Toutefois, si le refus de travailler est jugé justifié, ces mesures disciplinaires pourraient être ultérieurement annulées par un arbitre si un grief est déposé. 

Vous envisagez de refuser un travail? Contactez le représentant de santé et sécurité de votre section locale puisque l’information diffusée par les autorités de santé publique au sujet du risque de contagion au coronavirus dans une région ou un lieu de travail donné change constamment.

 

11. Si je ne peux pas refuser de travailler, comment puis-je me protéger?

  • Faites part de vos inquiétudes à votre superviseur.
  • Contactez le représentant syndical ou la section locale qui siège au comité de santé et sécurité au travail.
  • Si vous avez des congés, envisagez de prendre un congé personnel pour avoir le temps de discuter de votre situation avec votre représentant syndical avant de retourner au travail.
  • Informez votre représentant syndical si votre employeur ne met pas en place de mesures pour protéger la santé et la sécurité du personnel (par ex. : désinfectant pour les mains, distanciation sociale, télétravail).

 

12. Est-ce que je suis obligé(e) de divulguer que j’ai contracté la COVID-19 ou que j’y ai été exposé(e)?

En temps normal, les employeurs ne peuvent pas exiger que les employés divulguent un diagnostic.

Cela dit, compte tenu des efforts déployés à l’échelle nationale pour aplatir la courbe de la pandémie, il est fort probable que l’on considère que les employeurs respectent leur obligation de fournir un environnement sain et sûr à tous les employés en obligeant leur personnel à divulguer un diagnostic médical.

Dans ces circonstances, s’il apprend qu’un employé a contracté la COVID-19, l’employeur est tenu par les autorités de santé publique d’en informer les personnes qui auraient été directement en contact avec l’employé malade. Toutefois, le droit de divulgation de l’employeur dans ce cas se limite aux personnes qui ont besoin d’en être informées. 

En vertu des lois et mesures d’urgence fédérales (Loi sur la mise en quarantaine), provinciales et territoriales en matière de santé publique, les autorités sanitaires peuvent, dans le but de réduire la propagation de la maladie, obliger les employeurs à divulguer des renseignements médicaux personnels d’employés qui auraient contracté la COVID-19 ou qui ont été directement exposés à des personnes qui l’auraient contractée. 

Toutefois, les employeurs ont toujours l’obligation de protéger le droit à la vie privée de leurs employés et ne peuvent pas divulguer des renseignements médicaux personnels à des personnes qui n’ont pas besoin de cette information. 

Pour plus d’information, veuillez consulter les conseils du Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la Loi sur la protection des renseignements personnels et de la Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques. Vous pouvez également vous référer à la loi sur la protection de la vie privée de votre province/territoire.

 

13. Un employeur peut-il exiger un certificat médical au sujet de mon état de santé lors de mon retour au travail une fois que je suis rétabli(e) de la COVID-19?

En mars 2020, le gouvernement de l’Ontario a adopté le projet de loi 186, Loi de 2020 modifiant la Loi sur les normes d’emploi (situations d’urgence liées à une maladie infectieuse), qui stipule qu’un employé ne sera pas obligé de présenter un certificat médical s’il doit prendre congé en raison de la COVID-19. Dans la même optique, un employé ne serait pas tenu de présenter un certificat médical à son retour au travail s’il a contracté la COVID-19.

Au Québec, la CNESST conseille aux personnes salariées qui ne sont pas malades de ne pas se rendre dans les hôpitaux et les cliniques.

L’Association médicale canadienne a demandé aux employeurs de l’ensemble du pays de cesser d’exiger un certificat médical pendant la pandémie de la COVID-19, car cela ajoute un fardeau inutile sur le système de santé.

Toutefois, si un employeur a des motifs raisonnables de croire, selon certaines informations pertinentes, que vous n’êtes peut-être pas apte à reprendre le travail et que vous pouvez constituer un risque pour la santé et la sécurité des autres employés, il peut demander des documents médicaux supplémentaires confirmant votre aptitude à reprendre le travail. L’employeur doit également se conformer à son obligation d’offrir un milieu de travail sain et sécuritaire à tous ses employés en vertu de la législation en matière de santé et sécurité applicable et de la convention collective.

La demande d’information de l’employeur doit se limiter uniquement à des renseignements qui lui permettront de déterminer si vous avez des limitations fonctionnelles et ne peut servir à déterminer si vous avez un handicap.

L’employeur ne peut pas vous refuser de façon déraisonnable la possibilité de reprendre le travail si son refus n’est fondé que sur des impressions ou de l’information discriminatoire. En fait, cela pourrait constituer de la discrimination fondée sur une déficience perçue. Une telle action arbitraire de la part de l’employeur pourrait faire l’objet d’un grief et un arbitre pourrait exiger en fin de compte que l’employeur vous rembourse tout congé ou revenu perdus et vous verse une indemnité pour préjudice moral.

 

14. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à passer un test de dépistage pour la COVID-19?

À l’heure actuelle, les autorités de santé publique ne font pas de dépistage aléatoire pour la COVID-19. Il faut présenter des symptômes précis pour y être admissible.

Donc, votre employeur ne peut pas vous obliger à passer un test de dépistage, sauf dans les cas suivants : une autorité de santé publique vous ordonne de le faire ou il y a un motif raisonnable de mettre en doute votre aptitude au travail (symptômes évidents de la maladie à coronavirus).

 

15. Et si je refuse de déclarer que j’ai contracté la COVID-19?

En refusant intentionnellement de révéler que vous avez contracté une maladie hautement contagieuse, telle que la COVID-1, vous enfreignez les dispositions des lois en matière de santé et sécurité sur la divulgation obligatoire de dangers en milieu de travail. Vous contrevenez également aux directives des autorités de santé publique.

Des mesures disciplinaires pourraient s’ensuivre, puisque vous mettez en danger la santé et la sécurité de vos collègues. Et il est probable qu’un arbitre estimera que de telles mesures sont tout à fait raisonnables. Le fait que vous ayez intentionnellement refusé de divulguer cette information constituerait une circonstance aggravante.

 

16. Je ne peux pas travailler de la maison. Est-ce que mon employeur doit me garder si ses activités ralentissent considérablement ou sont suspendues en raison de la COVID-19?

La pandémie de COVID-19 et la suspension forcée de nombreux services non essentiels par la majorité des provinces et des territoires ont eu pour effet d’augmenter le télétravail et de réduire considérablement les heures de travail de nos membres. Dans certains cas, des employeurs (hors Conseil du Trésor) mettent à pied des travailleuses et travailleurs.

Si vous ne pouvez pas travailler de la maison et que votre emploi n’a pas été désigné « essentiel » ou « critique », consultez les dispositions de votre convention collective sur la sécurité d’emploi, l’obligation de consulter le syndicat et les mises à pied. Parlez à votre représentant syndical si vous avez besoin d’aide.

Au final, rien n’oblige l’employeur à vous garder si vous ne travaillez plus ou s’il n’a pas de tâches à vous confier en raison de la pandémie de COVID-19.

Et ce n’est pas discriminatoire de mettre à pied un employé lorsqu’il n’y a pas de travail à lui confier.

L’APASE milite pour que le revenu et l’emploi des travailleurs qui ne peuvent pas travailler en raison de l’arrêt temporaire des activités causé par la pandémie soient protégés durant cette période. Nous exigeons aussi que les employeurs respectent le droit de rappel lorsque la pandémie sera finie.

 

17. En raison de la fermeture des frontières, je ne peux plus entrer au Canada. Quelles sont les obligations de mon employeur envers ses employés qui sont dans cette situation?

La récente fermeture des frontières a entraîné bien des difficultés pour les étudiants internationaux détenant un visa, qui sont membres de l’APASE, et les travailleurs temporaires étrangers, désormais coincés à l’étranger.

Pour obtenir les plus récents renseignements concernant les déplacements, la mise en quarantaine et l’état des frontières, veuillez consulter https://voyage.gc.ca/voyage-covid.

 

18. Si je rentre au Canada en vertu des DSE 50 ou 51, l’employeur couvrira-t-il mes frais de quarantaine?

En février 2021, le gouvernement du Canada a imposé de nouvelles restrictions temporaires aux voyageurs, les obligeant à réserver un séjour de trois nuits dans un hôtel autorisé par le gouvernement au premier port d’entrée pendant qu’ils attendent les résultats de tests de dépistage de la COVID-19 pris à leur arrivée. (Les détails concernant cette mesure et une FAQ se trouvent sur le site : htttps://voyage.gc.ca/voyage-covid/voyage-restrictions/liste-verification-avion-canada/.)

À la fin mars de la même année, il a été annoncé que les agents du service extérieur rentrant au Canada en vertu des DSE 50 et 51, entre autres, pouvaient se faire rembourser les frais liés à ce séjour de trois nuits.

Les frais admissibles seront remboursés jusqu’à concurrence de 2000 $ par personne et de 10 000 $ par famille. Ces frais comprendraient l’hébergement et les frais afférents à un hôtel autorisé par le gouvernement, les frais de navette entre l’aéroport et l’hôtel (le cas échéant) et les repas. Les remboursements seront établis sur la base des frais réels; vous devez donc conserver vos pièces justificatives obligatoires.

Il y a lieu de noter que la mesure actuelle pourrait être modifiée en fonction de l’évolution de la situation de la pandémie. Les conseillers du service à la clientèle des DSE devraient être votre premier point de contact pour toutes les questions relatives aux voyages et aux frais admissibles.

 

19. Puis-je demander à mon employeur de me fournir l’équipement nécessaire pour travailler à distance?

Bon nombre d’employés possèdent les outils nécessaires pour travailler à distance. Cependant, vous avez peut-être besoin d’équipement supplémentaire. Parlez-en à votre superviseur et à votre représentant syndical pour trouver une solution. Rappelez-vous toutefois que ce qui est raisonnable en milieu de travail ne l’est peut-être pas lorsque le télétravail obligatoire est temporaire, dans un contexte de pandémie. L’employeur pourrait aussi être tenu de prévoir des mesures d’adaptation différentes, mais raisonnables, afin de vous permettre de continuer de travailler à distance. 

Le Conseil du Trésor a d’ailleurs publié des lignes directrices à l’intention des gestionnaires concernant les demandes d’équipement supplémentaire. Ces demandes sont approuvées par les ministères en fonction de leur contexte. Lorsqu’il s’agit de décider à qui fournir de l’équipement, les ministères doivent tenir compte de nombreux facteurs : la nature du travail, le degré relatif de criticité de leur travail et les caractéristiques de la main d’œuvre, notamment la situation d’emploi et le lieu de travail. D’abord et avant tout, ils doivent s’assurer de fournir l’équipement nécessaire pour répondre à leur obligation d’adaptation et aux exigences en matière de santé et sécurité.

 

20. Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’exiger que je lui envoie un courriel matin et soir pour lui dire à quelle heure je débute et termine chaque journée?

Votre gestionnaire bénéficie d’un droit de gestion en vertu de la convention collective, mais il y a certaines limites. Il a le droit, par exemple, de superviser et de surveiller votre travail. Chaque cas est unique en soi et il faut toujours évaluer si l’exercice de ce droit de gestion est déraisonnable. Par exemple, si votre gestionnaire n’a aucune raison légitime de vous imposer cette condition, surtout pendant cette pandémie déjà stressante pour les salariés, vous pourriez la contester. Si une mesure semble exagérée et déraisonnable, discutez-en d’abord avec votre superviseur ou votre représentant syndical.

 

21. Est-ce que mon gestionnaire a le droit d’aller dans ma boîte courriel pour vérifier si je travaille et sur quoi je travaille?

Normalement, les outils de travail, comme votre ordinateur et le système électronique, appartiennent à l’employeur. Si vous travaillez dans la fonction publique fédérale, le Conseil du Trésor a une politique sur l’utilisation de son équipement et de ses appareils.

La commission des relations du travail (CRTEFP) a confirmé que les employés ne peuvent s’attendre à ce que les communications électroniques effectuées au travail avec le système de l’employeur soient considérées comme étant privées.

Votre employeur pourrait donc surveiller si vous vous conformez à la politique et si vous faites une utilisation acceptable de son système. Il pourrait, par exemple, accéder à votre boîte courriel si vous êtes en congé et le travail doit continuer.

Il peut aussi vérifier si vous utilisez l’équipement de manière acceptable. Toutefois, si votre gestionnaire fouille dans votre boîte courriel sans motif légitime, simplement pour vous harceler, on pourrait considérer qu’il abuse de son pouvoir de gestion et va à l’encontre de la politique de l’employeur.

 

22. Quels sont mes droits si je ne peux pas faire une pleine journée de travail en raison de mes obligations familiales?

Si vos obligations familiales répondent aux critères énoncés dans la législation sur les droits de la personne en matière de discrimination fondée sur l’état familial, vous pourriez avoir droit à des mesures d’adaptation à moins qu’elles ne constituent une contrainte excessive pour l’employeur. Vous pourriez aussi avoir droit à d’autres arrangements : horaires variables, réduction des heures de travail, etc.

Il y a toutefois des obligations familiales qui ne répondent pas aux critères en matière de discrimination fondée sur l’état familial.

Vous ne pouvez plus travailler? Vous pourriez être admissible à l’assurance-emploi ou à la Prestation canadienne d’urgence (PCU).

 

23. Avec le télétravail, j’ai perdu la mesure d’adaptation dont je bénéficiais au travail. Qu’est-ce que je fais?

Essayez de trouver une solution avec votre superviseure et votre représentant syndical. N’oubliez pas, toutefois, que ce qui était raisonnable en temps normal ne l’est peut-être plus durant la crise actuelle. Il se pourrait que l’employeur vous propose une autre mesure, différente, mais tout aussi raisonnable, qui vous permettrait de travailler à distance.

 

24. A-t-on suspendu temporairement les délais de règlement des griefs en raison de la pandémie?

La plupart des tribunaux et commissions (relations de travail et droits de la personne) ont reporté jusqu’à nouvel ordre les rencontres en personne, y compris les séances de médiation et les audiences.

En ce qui concerne les griefs du secteur privé renvoyés à l’arbitrage, les différentes parties cherchent des solutions pour les régler au cas par cas.

 

25. Comment déposer un grief ou une plainte pendant la pandémie?

Contactez nous.

Vous pouvez déposer un grief par voie électronique ou tout autre moyen convenu par le syndicat et l’employeur. Cela s’applique à tous les griefs, même ceux qui ne portent pas sur la situation causée par la COVID-19.

Si vous estimez que le syndicat devrait présenter une plainte de pratique déloyale de travail, communiquez avec nous.

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